教师的成长阶段是一个持续且复杂的过程，通常可以划分为多个不同的阶段。一般来说，教师的成长会分为新手教师、胜任教师、骨干教师、优秀教师、教育家型教师几个阶段。但跟着时间的推移，一些教师在走向成熟的过程中，会在某个阶段面临发展瓶颈，处于发展的“高原期”，这时他们的教育热情容易逐渐消退，他们的存在感、价值感和动力也会日益降低，容易陷入越来越倦怠的“成熟陷阱”中。那么，如何帮助这些教师重燃教育热情、跨越“成熟陷阱”，是校长在加强教师队伍建设中所面临的一项重要任务。

  对于处于发展瓶颈的教师来说，如果长期突破不了“高原期”，容易陷入职业倦怠，这既与教师自身专业发展的特点有关，也与学校内外的管理环境有关。

  从教师专业发展阶段来看，工作一段时间以后，经过了热情成长和能力建构时期，一些教师会进入发展瓶颈期，这是教育管理者应该认识到的一种较为普遍的现象。进入发展瓶颈期的教师，他们入职初期的新鲜感、处理问题的愿望、对待学生的耐心、渴望成功的进取心等都会逐渐消退，易引起所谓的情绪枯竭。一些教师在专业上自以为是，对教育教学变革的新理念、新方法和新技术缺乏关心，甚至刻意回避和抵触。

  从教师的工作环境来看，长期稳定的人际关系、一成不变的工作流程和例行化的制度规则、两点一线的工作路线，很容易让进入发展“高原期”的教师养成按部就班的工作与生活小习惯。近几年，虽然不少地方都实行了教师轮岗交流制度，但交流的范围有限，有的教师从入职至今基本上没有到过第二所学校。

  因此，为帮助这些教师突破发展瓶颈，学校要想方设法为他们的进一步成长搭建平台。比如，能够最终靠“请进来”“走出去”的方式，让他们在聆听专家精彩报告中了解教育改革发展的前沿理论，在教育当地考验查证中感知别的地方和学校鲜活的教育改革实践。

  处于发展瓶颈期的教师，还需要有一个常变常新的工作环境。因此，校长要尽可能的避免出现让这些教师长期任教一个年级、长期在一个学校任职的情况，把教师轮岗交流落到实处，让他们在工作场景变换中体验变化带来的活力。人是很复杂的，畏惧改变是人的一种本能，但最喜欢求新求变的也莫过于人类，重点是提供啥样的环境。给他们提供挑战的环境就能培养他们的斗志，而如果给他们稳定舒适的环境，他们就会滋生懒惰。教师长时间在一个地方，与同一群人，做着同样的工作，不仅很容易丧失新鲜感而产生审美疲劳，也会产生对稳定的过度依赖，习惯于一成不变。要打破这种困境，需要校长从制度上创造新的工作情境，促进他们尽快走出熟悉地带，主动迎接“陌生”所带来的挑战，从而唤醒处于休眠状态的“危机感”，增强其主动应对挑战的意识和能力。

  毋庸置疑，突破发展瓶颈，跨越“成熟陷阱”，无论是对教师个体发展而言，还是从学校发展来说，都有着重要的意义。教育管理者要关注和深入研究这一群体，创新教师管理机制，把蕴含在这一群体中的能量和智慧激发出来，充分的发挥他们的优势，让他们成为教育教学改革的先锋和示范。

  学校要以教育家精神为引领，培养高尚师德。教育家精神可以激发教师对教学专业的神圣感和责任感，从而引导他们自发地严格要求自己，生发持久不断的向上动力。这是帮助处于瓶颈期的教师顺利跨越“成熟陷阱”，走出躺平状态的最重要、最根本的途径。但是高尚师德不是空喊口号，师德必须转化为育人智慧和能力才具有专业意义，因为对于教师而言，专业水平不高、不追求专业发展，用落后的方法教育学生其本身就是一个严肃的道德问题。

  处于发展瓶颈的教师，一般其专业发展水平也达到了一定的高度。对此，学校可以充分的发挥他们的优势和特长，并在其中增强他们的自信，在扬长中寻求发展突破点。比如，学校可以针对他们的发展瓶颈，成立校本课题组，请他们在主持微课题中梳理问题、总结经验，在反思中寻求成长突破点。

  加强团队建设，让处于发展瓶颈的教师融入集体中发展，是激发他们工作动力、促进他们成长的一个有效方式，是促进他们尽快跨越“成熟陷阱”的又一重要路径。一方面，人在集体中有强烈的“要表现得更好”的愿望，并通过自我努力来证明“我还行”，从而体现自我在集体中的价值；另一方面，专业发展主要是依赖同行，教师们在团队中可以充分的利用同伴互助，获得相互启发与支持的精神力量和专业资源，比如，学校可以请他们与新入职教师师徒结对，让他们在指导新教师中找到成就感，在与新教师相处的过程中教学相长，感受新教师的活力与朝气，从而进一步激活他们的工作激情。

  管理的重要任务之一就是激励，激励的方法有千万种，但从动力的来源看无外乎就是两种：一种是外在压力；另一种是内在动机，即积极心理学所倡导的内驱力。前者主要是通过环境改变、鼓励竞争以及制度约束或者惩罚性措施来实现的，它的最大特点是见效快，但是难以持续，因为很少有人能够长期承受外在高压，最终很容易转为躺平。所以，激发处于发展瓶颈期的教师的工作动机，不能仅仅依靠外在压力或者竞争手段，而是要设法激发其内驱力。

  人的内驱力主要是由3种需求决定的，即自主需求、能力需求和归属需求。处于发展瓶颈的教师，对这3种需求往往表现得更为强烈。经过多年的专业实践，他们渴望在工作中有更多的自主权、能够有更好的职业效能感、能轻松的获得更多来自管理者和同伴的信任与尊重。所以，学校管理的人要紧紧抓住他们的这些需求特点，创新激励观念和方式。

  一是赋予他们在工作中更多自主支配的任务以及时间和空间，鼓励他们结合学校实际开展自主探索。正如美国教育家杜威所言，人类最深层的动机就是来自“对重视的渴求”。人力资源和其他资源最大的区别，就是人对自身要不要工作或者以何种方式工作，握有绝对的自主权。

  二是要及时帮他们提升专业能力，同时提升工作要求。被称为管理学大师的德鲁克认为，最能有效刺激员工的办法是改善工作绩效，最能带给员工工作上的自豪感与成就感的莫过于分派给他高要求的职务，而只求过关就好往往会消磨员工的干劲。对处于发展瓶颈期的教师，学校要适当压担子，适当提高要求，让他们在不断挑战中实现自我、不断成长。

  三是要设法减少他们的非教学类事务，帮他们解决生活中的困境，让他们有更多的时间和精力投入教育教学研究，让他们感受到发现的乐趣和成功的魅力，避免让他们在工作中陷入单调的、低水平的重复和循环，由此产生无力感和无效感。

  四是要营造良好的人际关系环境。如同陌生会造成冷漠一样，其实，成熟也会造成冷漠，不过这种冷漠是由于习以为常而产生的“熟视无睹”。因此，帮助处于发展瓶颈期的教师跨越“成熟陷阱”，特别需要学校建立良好的人际关系环境。当然，这种关系环境不是简单的“你好我好大家好”，而是相互信任、相互认可、相互合作和相互促进的专业发展氛围。

  总之，帮助教师跨越“成熟陷阱”，是高素质专业化教师队伍建设的必然要求，也是提高教育质量的重要方法，需要校长顺势而为、因势利导，创新管理方式，想方设法唤醒他们的工作热情，激活他们的成长内驱力。

  在贵州省黔西市雨朵镇扯泥小学，扎根基层教学点多年的乡村教师舒国志用爱和责任心守护一届又一届学生。